对于职业延迟满足，迄今为止没有一个非常确切的概念界定，目前国内比较公认的是刘晓燕的界定，指的是员工的一种自我调控能力，在这种能力的驱使下，员工会为了实现更有价值的长远目标，而心甘情愿放弃当前能获得的娱乐、休息等及时满足机会。因为职业延迟满足是近些年来才引起相关领域研究者的关注，所以和低龄儿童延迟满足的研究相比，它的发展还不够深入和广泛。国外学者关注的主要是职业道德和延迟满足的关系，结果发现不仅仅是职业道德，延迟满足与努力工作、道德感、社会接受程度、工作年限、休闲以及自我依赖等因素都有显著的相关。譬如，Furnham的研究结果表明，延迟满足与职业道德的形成有显著相关；而Witt发现，员工的延迟满足会对企业的组织氛围和疏离感关系产生影响。Twenge的调查发现，94%的社会接受组被试更愿意延迟满足，更倾向于建议朋友接受那些虽然起薪薪比较低、但确更有前途的工作，。Pogson发现工作年限会影响延迟满足，工作年限越长的人越不愿意延迟满足，而工作年限越短的人越愿意延迟满足。在国内，关于职业延迟满足，研究者们也取得了一定进展，揭示了职业延迟满足与组织职业生涯管理、工作满意度、被试年龄、工作年限和婚姻状况以及职业承诺等因素相关显著；而企业的晋升公平与否、是否重视培训对员工的职业延迟满足的预测作用显著；但是不同性别的被试在延迟满足上没有显著差异。例如刘晓燕通过调查发现，职业延迟满足和组织职业生涯管理、工作满意度以及职业承诺均存在显著正相关；而公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用。李亚莉的调查则表明，对于高校教师来说，工作年限对研制满足水平会产生影响，相对来说刚入职的教师延迟等待水平较高；此外，年龄和婚姻状况对职业延迟满足也有显著影响。而阎晓华则发现，在性别上职业延迟满足不存在显著性差异。
⒍生命的最高境界：哭着来，笑着走。